STUDI
LITERATUR MSDM
Tentang
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Disusun oleh:
INDRA KOSMEDI
100502198
S1 Manajemen
MEDAN
2012
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah meberikan kesehatan dan memberkati saya sehingga
karya tulis ini dapat diselesaikan. Saya
mengakui bahwa saya adalah manusia yang mempunyai keterbatasan dalam berbagai
hal. Oleh karena itu tidak ada hal yang dapat diselesaikan dengan sangat
sempurna. Begitu pula dengan karya tulis ini yang telah saya selesaikan. Tidak
semua hal dapat saya deskripsikan dengan sempurna dalam karya tulis ini. Saya
melakukannya semaksimal mungkin dengan kemampuan yang saya miliki. Di mana saya
juga memiliki keterbatasan kemampuan.
Maka dari itu seperti yang telah
dijelaskan bahwa saya memiliki keterbatasan dan juga kekurangan, saya bersedia
menerima kritik dan saran dari pembaca yang budiman. Saya akan menerima semua
kritik dan saran tersebut sebagai batu loncatan yang dapat memperbaiki karya
tulis saya di masa datang. Sehingga semoga karya tulis berikutnya dan karya
tulis lain dapat diselesaikan dengan hasil yang lebih baik.
Dengan menyelesaikan karya tulis
ini saya mengharapkan banyak manfaat yang dapat dipetik dan diambil dari karya
ini. Semoga dengan adanya karya tulis ini kita semua dapat lebih mengetahi dan
memahami tentang pelatihan dan pengembangan SDM. Dengan begitu maka kita bisa
menerapkan nya dalam kehidupan dan berharap menjadi lebih baik.
Medan,
April 2012
Penyusun,
Penyusun,
INDRA
KOSMEDI
(100502198)
(100502198)
PENDAHULUAN
Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya
Manusia merupakan sumberdaya terpenting yang dimiliki oleh perusahaan, salah
satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yang dilakukan perusahaan
adalah di bidang sumber daya manusia. Dengan investasi yang besar ini,
perusahaan mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan
berusaha untuk mencapainya dengan maksimal.
Setelah pegawai diterima melalui
proses perekrutan dan seleksi, sering kali kemampuan pegawai tersebut belum
sesuai dengan apa yang diharapkan, yang berkaitan dengan tuntutan
produktivitas, sehingga mereka perlu dilatih. Pegawai yang sudah bekerja pun
mungkin masih perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang
dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain-lain.
Dalam era globalisasi ini, begitu
banyak ancaman dan pengaruh yang datang dari luar maupun dalam perusahaan. Tren
dalam masyarakat sangat cepat berubah, perusahaan pesaing banyak bermunculan
akibat pasar global. Jika perusahaan tidak mengikuti era / zaman, maka
perusahaan akan ketinggalan dan bangkrut. Oleh karena itu sangat dibutuhkan
pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia agar perusahaan tetap eksis di
mata konsumen. Management
thought yang
dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat.
Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan
dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih
efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
PEMBAHASAN
A. Pengertian
dan Fungsi
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan.
Menurut (Marihot:2002:168) pelatihan
dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari
organisasiuntuk peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Pelatihan lebih berorientasi pada peningkatan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan yang spesifik, dan pengembangan lebih ditekankan untuk melakukan
pekerjaan dimasa yang akan datang.
Menurt (Oemar Malik:2000:1)
pelatihan dan pengembangan merupakan suatu sistem pendidikan dan pelatihan
terpadu dalam kaitannya dengan upaya pengembangan sumberdaya manusia umumnya
dan pembangunan ketenagakerjaan khususnya.
Menurut (Dessler:2003:280) pelatihan
adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk
melakukan pekerjaannya.
Terdapat
beberapa alasan mengapa pelatihan dan pengembangan sangat dibutuhkan:
i.
pegawai yang baru direkrut sering kali
belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
ii.
Perubahan-perubahan dalam lingkungan
kerja dan tenaga kerja.
iii.
Meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki produktivitas.
iv.
Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan
yang ada.
v.
Meningkatkan pengabdian dan semangat
pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.
vi.
Meningkatkan mutu, kemampuan serta
keterampilan baik dalam melaksanakan tugas maupun kepemimpinannya.
vii.
Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja
dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.
viii.
Melatih dan melaksanakan kerja dalam
merencanakan.
ix.
Meningkatkan ilmu pengetahuan kerja dan
keterampilan.
B.
Langkah-langkah Proses Pelatihan dan Pengembangan
Menurt
(Dessler:2003:281)Program pelatihan terdiri dari 5 langkah:
i.
Analisis
kebutuhan – adalah mengetahui keterampilan kerja spesifik yang
dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih,
dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukus serta tujuan prestasi.
ii.
Merencanakan
intruksi – untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi
program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas.
iii.
Validasi
– dimana orang-orang yang terlibat dalam membuat sebuah program pelatihan
dengan menyajikan nya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
iv.
Menerakan
program itu – yaitu melatih karyawan yang
ditargetkan.
v.
Evaluasi
dan tindak lanjut – dimana manajemen manilai keberhasilan
atau kegagalan program itu.
C. Analisis
Kebutuhan
Menganalisis
kebutuhan pelatihan bergantung pada apakam melatih karyawan baru atau karyawan
lama menurut (Dessler:2003:283).
Tugas
utama dalam menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan baru adalah untuk menentukan apa yangg dibutuhkan
pekerjaan itu dan memecahkan nya menjadi subtugas, kemudian subtugas akan
diajarkan pada karyawan baru.
Menganalisis
kebutuhan karyawan lama dapat lebih
rumit, karena kita punya tugas tambahan untuk memutuskan apakah pelatihan
adalah solusinya.
a.
Analisis tugas :
Penilaian kebutuhan pelatihan untuk karyawan baru
Analisis
tugas Adalah studi rinci tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan khusus
apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
Sasaran
disini adalah memberikan karyawan baru keterampilan dan pengetahuan yang mereka
butuhkan dalam pekerjaan. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus akan
menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan. Kita juga
dapat menentukan pelatihan yang dibutuhkan dengan meninjau standar kinerja,
pelaksanaan pekerjaan, dan menayakan pada pemegang pekerjaan saat ini dan
penyelianya.
b.
Analisis prestasi : penilaian
kebutuhan pelatihan karyawan lama
Analisis prestasi adalah proses
verifikasi adanya defisiensi kinerja dan menentukan apakah defisiensi dersebut
harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain.
Beberapa metode yang dapat digunakan
untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama.
·
Laporan kinerja dari penyelia
·
Rekan kerja
·
Diri sendiri – data yang terkait dengan
kinerja pekerjaan (produktivitas, absen, sakit, keluhan, dan lain-lain).
Ø Produktivitas
Ø Absen
Ø Sakit
Ø Keluhan
Ø Kecelakaan
Ø Sisa
Ø Pengiriman
terlambat
Ø Kualitas
produk
Ø Penurunan
waktu
Ø Perbaikan
Ø Penggunaan
peralatan, dan
Ø Keluhan
pelanggan
Selanjutnya,
menurut (Marihot:2002:176) kegiatan analisis kebutuhan akan berjalan dengan
baik bila bisa menjawab tiga pertanyaan berikut:
1. Pengetahuan,
keterampilan dan kebutuhan apa yang dibutuhkan ?
2. Apakah
pegawai memiliki kekurangan dalam aspek diatas ?
3. Apakah
pelatihan akan memecahkan kekurangan-kekurangan tersebut ?
Selanjutnya, menurut (Marihot:2002:176) analisis dapat
dilakukan melalui 3 (tiga) langkah
11)
Analisis
kebutuhan organisasi
Pendekatan
yang pertama dilakukan dengan mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan
organisasi saat ini dan masa yang akan datang, dan strategi organisasi atau
departemen. Strategi yang diambil biasanya disesuaikan dengan situasi
lingkungan yang dihadapi organisasi.
Schuler
dan jackson mengatakan, untuk mencapai keunggulan strategis dikaitkan dengan
sumber daya manusiadiperlukan adanya perilaku peran tertentu untuk mengupayakan
strategi yang diterapkan berjalan dengan baik.
Ada
beberapa strategi dasar yang dapat diadopsi oleh organisasi:
I.
Strategi inovasi
-
Mengusahakan pengembangan produk atau
jasa yang berbeda dari pesaing.
II.
Strategi kualitas
-
Menawarkan barang yang lebih
berkualitas.
III.
Stretegi biaya
-
Menawarkan harga yang paling murah
dibandingkan pesaing.
Tantangan Lingkungan
Menghendaki Kompetensi Pegawai
Tantangan
lingkungan adalah tantangan-tantangan yang dihadapi yang bersumberdari luar
organisasi, yang senantiasa mengalami perubahan. Untuk itu, kompetensi pegawai
sangat dituntut dalam hal ini.
Ditandai
dengan:
1. Lingkungan
persaingan yang semakit ketat akibat globalisasi
Globalisasi
menyebabkan berbaggai macam perubahan, seperti munculnya pasar baru, pesaing
baru, dan produk baru sebagai dampak dari pasar global.
2. Kecendrungan
peningkatan outsourcing
Peningkatan
outsourcing pekerjaan ke perusahaan lain sebagai cara untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitas, peningkatan hasil kerja dan peningkatan daya
tanggap yang cepat terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.
3. Perubahan-perubahan
teknologi
Perubahan
teknologi yang cepat telah mempengarugi peralihan tenaga manusia ke tenaga
mesin, ini akan mempengaruhi organisasi/perusahaan.
4. Keanekaragaman
pegawai
Meningkatnya
keaneka ragaman pegawai akibat tingginya mobilitas tenaga kerja.
22)
Analisis
Tugas
Yaitu
menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang
dapat dipelajari dari perilaku perandan informasi analisis jabatan, yaitu
uraian tugas, persyaratan tugas, dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi
sumber daya manusia dalam organisasi.
33)
Analisis
Pegawai
Yaitu analisis mengenai apakah ada pegawai yang
kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau kurang dalam kemampuan ,
keterampilan, dan pengetahuan.
Yang dapat diketahui dari:
v Penilaian
kinerja
v Observasi
ke lapangan, dan
v Kuesioner
D. Penentuan
Tujuan Pelatihan
Tujuan
pelatihan harus dirumuskan secara spesifik,dengan arti apakah perubahan
perilaku atau perubahan pengetahuan inggin dicapai setelah pelatihan
dilakukan, misalnya kemampuan untuk
menggunakan suatu program komputer, kemampuan menggunakan suatu peralatan baru,
dan lain-lain. Selanjutnya, berdasarkan tujuan diatas, ditentukan materi atau
isi dari suatu pelatihan yang menyangkut topik-topik yang harus diberikan atau
diketahui dalam upaya pencapaian tujuan.
E. Metode
Pelatihan
Setelah
merumuskan tujuan dan isi program, dilakukan pemilihan metode pelatihan dan
pengembangan. Menurut (Marihot:2002:184) metode pelatihan yang dapat dipakai
bisa berbentuk on the job training, yaitu
dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun
nonformal. Dan off the job training, yaitu
pelatihan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar
pekerjaan.
Menurut
(Dessler:2003:285) On the job training yang disingkat dengan OJT adalah meminta
seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya.
Setiap karyawan, dari petugas persuratan hingga direktur perusahaan, melakukan
OJT saat mereka bergabung dalam perusahaan. OJT adalah satu satunya pelatihan
yyang tersedia dalam banyak perusahaan.
Jenis
pelatihan OJT yang paling terkenal adalah metode Coaching (membimbing) atau
Understudy (sambil belajar). Disini, seorang pekerja yang telah berpengalaman
atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Pada level bawah,
orang yang dilatih mendapat keterampilan dengan mengamati penyelianya.
OJT
memiliki beberapa keunggulan. Metode ini relatif tidak mahal; orang yang
dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas di luar kantor yang
mahal seperti ruangan kelas atau peralatan belajar tertentu.
Yang
paling penting, jangan terlalu mengandalakan keberhasilan dari program OJT.
Latih lah para pelatih dengan hati-hati dan berikan bahan pelatihan yang
diperlukan.
Menurut
(Marihot:2002:184) Metode pelatihan dan
pengembangan yang dipilih tergantung pada kebutuhan serta tujuan pelatihan.
Disamping itu, ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan, yaitu:
§ Cost-effectiveness
§ Desired
program content
§ Appropriateness
of the facilitties
§ Trainee
preferences and capabilities
§ Trainer
preferences and capabilities
§ Learning
principle
Diantara
beberap faktor diatas, Learning Principle perlu mendapat perhatian dan penting.
Hal ini karena learning priciple dapat dikendalikan.
Secara
teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap sangat penting untuk
meningkatkan efektivitas pelatihan, yaitu :
§ Participation
§ Repetition
§ Relevance
§ Transference
§ Feedback
Participation adalah
keterlibatan peserta pelatihan dalam pelatihan secara aktif dan secara langsung.
Repetition adalah
melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha menanam suatu ide
dalam ingatan seseorang.
Relevance adalah
pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting bagi seseorrang.
Transference adalah
adanya kesesuaian pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh
pegawai.
Feedback adalah
pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta
pelatihan, mana yang perlu diperbaiki dan mana yang perlu dipertahankan.
I. Metode-metode Pelatihan On The
Job Training
Ada
beberapa metode :
i.
Job Instruction Training
ii.
Coaching
iii.
Job Rotation
iv.
Apprenticeship / internship
Job Instruction
Training adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya
manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan
bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
Coaching adalah
bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh
atasandengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan
biasanya tidak terencana.
Job Rotation adalah
program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada
beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi
untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
Apprenticeship adalah
pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek di
lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa
praktek ke lapangan.
II. Metode-metode Pelatihan Off The
Job Training
Ada
beberapa metode :
i.
Lecture
ii.
Video Presentation
iii.
Vestibule Training / simulation
iv.
Role Playing
v.
Case Study
vi.
Self-study
vii.
Program Learning
viii.
Laboratory Learning
ix.
Action Learning
Lecture adalah
presentasi / ceramah yang diberikan oleh pelatih / pengajar kepada sekelompok pendengar,
biasanya kelompok yang cukup besar. Disini pola komunikasi yang terjadi adalah
satu arah.
Video Presentation adalah
persentasi atau pengajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video
tentang pengetahuan atau bagaimana mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Vestibule Training /
simulation adalah latihan yang diberikan pada suatu
tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan
berbagai peralatan seperti di tempat kerja.
Role Playing adalah
metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu
untuk bertindak dalam situasi khusus.
Case Study adalah
studi kasus yang dilakukan dengan cara memberikan beberapa kasus tertentu,
kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut dengan diskusi di kelompok
belajar.
Self-study adalah
peserta diminta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun
dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.
Program Learning adalah
bentuk lain dari self-study, yaitu
menyiapkan perangkat pertanyaan dan jawabannya secara tetulis dalam buku atau
dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab, kemuadia peserta
memberikan feedback.
Laboratory Learning adalah
latihan untuk meningkatkan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan persepsi, atau perilaku diantara
beberapa peserta.
Action Learning adalah
proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam
pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan maupun
dari luar perusahaan.
Begitu
banyak pilihan metode, tergantung kita memilih yang mana. Tergantung kebutuhan
dan keinginan yang akan dicapai. Dan bisa memilih media apa yang paling tepat
untuk menyampaikannya.
F. Media
Pelatihan
Untuk
melakukan pelatihan, kita membutuhkan media untuk menyampaikannya kepada
audiens. Menurut (Oemar:2000:68) ada berbagai jenis media yang dapat dipilih
digunakan dalam pelatihan manajemen.
i.
Benda
asli (sebenarnya)
o
Spesimen merupakan makluk hidup dan
benda tak hidup.
o
Makluk hidup berupa yang masih hidup
ataupun yang sudah mati.
o
Spesimen yang terbuat dari benda tak
hidup.
o
Benda asli yang bukan makhluk hidup.
ii.
Model
Adalah
benda-benda bentuk tiruan dari benda aslinya dengan alasan tertentu yang tidak
dapat dipertunjukkan benda aslinya karena alasan tertentu.
iii.
Media
bagan (chart)
adalah
media yang digunakan dalam penyajian diagramatik suatu lambang visual.
iv.
Media
grafik (grafik diagram)
Adalah
media yang menyajikan data biilangan kuantitatif secara diagramik.
v.
Media
gambar
Seperti :
o
Poster
o
Karikatur
o
Gambar
vi.
Media
bentuk papan
Media
ini berupa papan sebagai sarana komunikasi intruksional, seperti:
o
Papan tulis
o
Papan tempel / pengumuman
o
Papan pameran / visual
o
Papan demonstrasi
vii.
Media
yang diproyeksikan
Gambar-gambar
diproyeksikan dan dapat dilihat pada layar oleh peserta.
viii.
Media
dengar
Ciri-ciri
nya dapat didengarkan dengan baik oleh individu maupun kelompok.
ix.
Media
pandang dengar
Ciri-ciri
nya dapat dilihat dan didengar. Sperti; film bersuara, slide bersuara, dan
televisi.
x.
Media
cetak
Adalah bahan hasil cetakan, bentuk
buku, leaflet, komik, dan folder.
G. Evaluasi Pelatihan dan
Pengembangan
Menurut
(Marihot:2002:190) evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkan
dengan :
1. Reaksi
peserta terhadap isi dan proses pelatihan
2. Pengetahuan
yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan
3. Perubahan
perilaku, dan
4. Perbaikan
pada organisasi
Reaksi
peserta terhadap isi dan proses pelatihan dapat diukur dengan cara menanyakan
kepada peserta; apakah peserta menyukai program pelatihan, program pelatihan
dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dan lain lain, yang dapat dilakukan dengan
menyebarkan kuesioner.
Pengetahuan
yang diperoleh dari pelatihan diketahuai dengan mengukur seberapa besar
tambahanbahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan dilakukan.
Perubahan
perilaku diketahui dari mengukur perubahan perilaku setelah mengikuti program
pelatihan.
Perbaikan
pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan
kerja yang makin rendah, menurunnya ketidak hadiran, dan penurunan biaya proses.
Selanjutnya,
menurut (dessler:2003:311) efek pelatihan yang diukur adalah :
1. Reaksi.
Evaluasi reaksi orang yang dilatih terhadap program itu. Apakah mereka mnyukai
prigram itu? Apakah menurut mereka itu berharga?
2. Pembelajaran. Ujilah
mereka untuk menentukan apakah mereka telah mempelajari prinsip, keterampilan,
dan fakta yang seharusnya mereka pelajari.
3. perilaku. Tanyakanlah
apakah perilaku dalam bekerja mereka itu mengalami perubahan setelah melakukan
program pelatihan tersebut.
H. Kesimpulan
Pelatihan
dan pengembangan adalah usaha yang terencan dari organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Pelatihan lebih berorientasi
pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik, dan
pengembangan lebih ditekankan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan
datang.
Alasan
dilakukannya pelatihan dan pengembangan dapat meliputi: pegawai yang direkrut
belum dapat melakukan pekerjaan dengan baik, adanya perubahan-perubahan dalam
lingkungan kerja dan tenaga kerja, untuk meningkatkan produktivitas, dan
menyesuaikan dengan peraturran.
Pentingnya
pelatihan dan pengembangan menghendaki kegiatan ini dilakukan dengan baik
melalui langkah-langkah tertentu, yaitu analisis kebutuhan (kebutuhan
organisasi, kebutuhan tgas, kebutuhan pegawai), penentuan tujuan dan materi
pelatihan, pemilihan metode pelatihan yang tepat, dan evaluasi pelatihan.
Dalam
memilih metode pelatihan, agar efektif perlu mem perhatikan diterapkannya
prinsip-prisip belaja yaitu participation,
repetition, relevance, transference, dan feedback. Disamping itu perlu juga memperhatikan biaya, materi,
pelatihan, dan peserta pelatihan.
Pada
prinsipnya ada dua metode pelatihan dan pengembangan yang dapat digunakan. Yang
pertama adalah metode on the job training
dalam bentuk Job Instruction Training, Coaching, Job Rotation, Apprenticeship /
internship. Yang kedua adalah metode off
the job training dalam bentuk Lecture, Video Presentation, Vestibule
Training / simulation, Role Playing, Case Study, Self-study, Program Learning,
Laboratory Learning, Action Learning.
Dalam
pelaksanaan pelatihan perlu juga evaluasi, yang dapat dilihat dari beberapa
dimensi, yaitu ; reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan, pengetahuan
yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan, perubahan perilaku, dan perbaikan
pada organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
1.
Hariandja, Marihot.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Grasindo
2.
Dessler, Gary. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Indeks
3.
Hamalik, Oemar. (2000). Pengembangan Suberdaya Manusia, Manajemen
Pelatihan Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT Bumi Aksara
4.
Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta
thanks
BalasHapus